Wissen Empathie und Struktur: Das 7-Phasen-Modell in der Sozialwirtschaft
Die Digitalisierung verändert die Sozialwirtschaft. Neue Infrastrukturen müssen geschaffen und ausgebaut werden, Verwaltungs- und Steuerungsprozesse werden digitalisiert, digitale Produkte und Dienstleistungen werden entwickelt, Robotik und KI finden Einzug.
Doch diese Veränderungen sind nicht immer selbst gewählt: Demografischer Wandel, technologischer Fortschritt, politische und regulatorische Veränderungen, finanzieller Druck, Anforderungen und Erwartungen von Klient*innen, Fachkräftemangel, Globalisierung und internationale Gesundheitsbedrohungen ... all diese Faktoren wirken von außen auf Organisationen.
Was ist Changemanagement in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft?
Umso wichtiger ist es, dass Organisationen handlungsfähig bleiben und den Prozess aktiv gestalten. Dafür benötigen sie gerade in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft eine hohe Anpassungsfähigkeit, strategische Planung und kontinuierliche Verbesserung ihrer Prozesse und Strukturen.
Hier kommt das Changemanagement ins Spiel – ein wichtiges Tool, um Veränderungen in Organisationen gesteuert zu begleiten:
„Changemanagement ist die Planung und Durchführung aller Aktivitäten, welche die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeitenden auf die zukünftige Situation vorbereiten und ihnen eine möglichst optimale Umsetzung der veränderten Anforderungen ermöglicht.“ (Kleindienst, 2017)
Changemanagement hilft also dabei, von einem gegebenen IST-Zustand zu einem gewünschten SOLL-Zustand zu gelangen.
Modelle des Changemanagements für die Gesundheits- und Sozialwirtschaft
Im Changemanagement gibt es zahlreiche Modelle und Ansätze und zu jedem Modell berechtigte Kritikpunkte. Für unsere pulsnetz MuTiG-Beratungen und Trainings haben wir uns auf die Suche nach einem Modell gemacht, mit dem wir nah an der sozialwirtschaftlichen Praxis arbeiten können.
In Veränderungsprozessen stellen wir den Menschen in den Fokus und bauen daher auf das 7-Phasen-Modell nach Richard K. Streich auf. Es eignet sich besonders gut als Changemanagement-Modell für die Sozialwirtschaft, weil es die emotionalen und psychologischen Reaktionen der Beteiligten während eines Veränderungsprozesses in den Mittelpunkt stellt. Gerade in der mensch-zentrierten Gesundheits- und Sozialwirtschaft ist es wichtig, die typischen Reaktionen der Betroffenen zu verstehen, um Herausforderungen im Veränderungsprozess effektiv begegnen zu können.
Vermutungen: In der Ausgangssituation befinden sich die Mitarbeitenden in der Komfortzone. Die aktuelle Situation ist zufriedenstellend und die Mitarbeitenden sehen keine Notwendigkeit, etwas zu verändern. Es werden jedoch erste Vermutungen und Gerüchte laut, dass sich etwas ändern wird.
Schock: Die Mitarbeitenden erfahren von der anstehenden Veränderung und sind zunächst schockiert. Sie haben Angst vor der neuen Situation und fühlen sich überfordert.
Ablehnung: Die Mitarbeitenden nehmen eine abwehrende Haltung gegen die Veränderung ein und leisten Widerstand. Dahinter steht oft die Angst, das Vertraute zu verlieren.
Rationale Einsicht: Nach einiger Zeit sehen die Mitarbeitenden ein, dass sie den Wandel nicht verhindern können. Sie sind jedoch emotional noch nicht bereit.
Emotionale Akzeptanz: Im Wendepunkt der emotionalen Akzeptanz beginnen die Mitarbeitenden, ihre innere Ablehnung abzulegen und die Veränderung anzunehmen.
Lernen: Nach dem Prinzip „Trial & Error“ beginnen die Mitarbeitenden, mit der neuen Situation umzugehen.
Erkenntnis: Durch erste Erfolge kommen die Mitarbeitenden zu der Erkenntnis, dass die Veränderung auch etwas Gutes hat.
Integration: Die veränderte Situation und die neuen Abläufe werden von den Mitarbeitenden vollständig in den Alltag integriert und sind nun selbstverständlich.
Das Modell unterstützt dabei, auftretende Widerstände als natürliche Reaktionen auf Veränderungen anzuerkennen und konstruktiv mit ihnen umzugehen. Sie werden dabei nicht ausschließlich als Barrieren gesehen, die zu überwinden sind, sondern als gesunder Ausdruck von Teamgefühl und Identifikation mit der Aufgabe.
Daraus ergibt sich, dass Veränderungsprozesse in der Sozialwirtschaft intensive Kommunikation erfordern, da Mitarbeitende meist stark in die Organisationskultur eingebunden sind. Das Modell betont diese Notwendigkeit klarer, wertschätzender Kommunikation in jeder Phase.
Auch partizipative Veränderungsansätze, die in der Sozialwirtschaft häufig angewendet werden, lassen sich auf der Grundlage dieses Modells gestalten. So können Mitarbeitende frühzeitig einbezogen und gemeinsame Lösungen entwickelt werden.
Die letzten Phasen des Modells betonen die langfristige Integration und Stabilisierung neuer Arbeitsweisen. Hier wird deutlich, dass nachhaltige Veränderungen Zeit benötigen, gerade in Organisationen mit einer langen Geschichte und Tradition.
Wir nutzen das Modell von Streich also, um den emotionalen Wandel der Beteiligten in den Mittelpunkt zu stellen und gleichzeitig strukturierte Orientierung für nachhaltige Veränderungsprozesse zu bieten.
Möchtest du mehr erfahren und konkrete Methoden kennenlernen, die dich und deine Organisation in den einzelnen Phasen unterstützen? Hier findest du die nächsten Termine für unser Online-Training „Changemanagement“ und kannst dich direkt anmelden!
Bild: Adobe Stock
Lea Bergmann vediso e.V.
